NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRI PHƯƠNG

ĐẶT VẤN ĐỀ:

Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á– Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Mặt khác một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với vị trí công tác, cơ sở làm việc, thu nhập, áp lực công việc, trang thiết bị làm việc, cơ hội học tập nâng cao chuyên môn, chế độ tiền lương, phụ cấp thường trực, phụ cấp độc hại, phụ cấp ưu đãi nghề, quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp…vv.

Hiện nay, do sự biến động mạnh của nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải đối mặt với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đồng thời việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi các nhà quản trị của Việt Nam cần phải có cách nhìn và phương pháp, kỹ năng phù hợp để có thể quản trị được con người đạt hiệu quả tối ưu. Trong thời gian qua, ngành y tế TP. HCM cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như tình trạng quá tải bệnh viện, chi phí dịch vụ y tế tăng cao, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người bệnh của đội ngũ nhân viên y tế không tốt. Nhưng vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất của người dân là trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. Do đó, các cơ sở khám và điều trị y tế, cần chú trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên y tế. Mặt khác, để nâng cao hiệu quả công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhưng quan trọng nhất là mức độ hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Nâng cao chất lượng dịch vụ y tế là một thách thức quản lý trong hệ thống y tế. Hơn nữa, sự hài lòng công việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe là một yếu tố rất quan trọng có ảnh hưởng sâu sắc đến năng suất cũng như chất lượng chăm sóc bệnh nhân, việc làm hài lòng là một liên kết trực tiếp giữa sự vắng mặt của các nhân viên và doanh thu trong tổ chức.

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương cũng không phải là một trường hợp ngoại lệ. Để hoạt động hiệu quả cần phải có một lực lượng nhân viên làm việc với sự nhiệt tình, năng động và đạt hiệu quả cao. Vậy các nhà lãnh đạo bệnh viện phải làm gì để có hướng đi đúng và tập trung nguồn lực cần thiết trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động. Từ đó kích thích, động viên họ làm việc hiệu quả. Do đó, để giúp Ban giám đốc Bệnh viện có cơ sở đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với Bệnh viện Nguyễn Tri Phương, đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên với Bệnh viện hơn nữa. Đây chính là lý do mà tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương” để nghiên cứu.

KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên có tác động dương  đến mức độ hài lòng  tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương và có ý nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H5, H6 và H7 được chấp nhận và một yếu không được chấp nhận H4.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Abbas ali rastegar & Somaye aghayan (2012).“Impacts of organizational culture on organizational commitment” Kasbit Business Journal, 3 (1): 88-95
2. Acton, T., & Golden, W. (2002). “Training: The way to retain valuable IT employees? Conference Proceedings, Informing Science, 1–12”. Retrieved from http://proceedings.informingscience.org/IS2002Proceedings/papers/acton140train.pdf
3. Adebanjo, D., & Kehoe, D. (2001). “An evaluation of factors influencing teamwork and customer focus”. Managing Service Quality, 11, 49–56.
4. Agus, A. (2000). “Reducing the effects of multicollinearity through principal component analysis: A study of TQM practice”s. Malaysian Management Review, 35(1), 43–50.
5. Allan, N. J., & Meyer, J. P. (1990). ”The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.
6. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). Organizational socialization: A longitudinal analysis of links to newcomers’ commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858.
7. Anne Martensen, Lars Gronholdt (2001), Using employee satisfaction measurement to improve people management: An adaptation of Kano’s quality types, Tổng cộng quality management, VOL. 12, NO. 7&8, 2001, 949- 957
8. Anne Martensen, Lars Gronholdt (2006), Internal marketing: a study of employee loyalty, Its determinants and consequences, Innovative Marketing, Volume 2, Issue 4, 2006.
9. Bartlett, K. R. (2001). “The relationship between training and organizational commitment: A study of healthcare field”. Human Resource Development Quarterly, 12(4), 335–352.
10. Becker HS. Noteson the Concept of Commitment [J] American Journal of Sociology, 1960
11. Bellingham, R. (2004), “Job Satisfaction Survey”, Wellness Council ofAmerica.
12. Goris, J. R., Vaught, B. C., & Pettit, J. D., (2000). “Effects of communication direction on job performance and satisfaction: A moderated regression analysis”. Journal of Business Communication, 37(4), 348–368.
13. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). “Multivariate data analysis”. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
14. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), “Nghiên cứu thị trường”, NXB Đại học Quốc Gia TP.HCM.
15. Nguyễn Đình Thọ (2011) “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, NXB LĐXH.
16.