QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT TRONG BỆNH VIỆN

Quản trị xung đột trong bệnh viện là quá trình xác định, phân tích và giải quyết các bất đồng hoặc mâu thuẫn giữa các cá nhân hoặc nhóm trong bệnh viên.

Mục tiêu của quản trị xung đột là giảm thiểu tác động tiêu cực và tối đa hóa tác động tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Bài viết sẽ tập trung vào những khái niệm căn bản, từ nguyên nhân, phân loại đến cách giải quyết và phòng ngừa, cung cấp cho người đọc một cái nhìn sơ lược nhưng trong góc nhìn tổng quát.

NGUYÊN NHÂN

1. Sự khác biệt về giá trị và niềm tin

Trong môi trường bệnh viện, các nhân viên đến từ nhiều nền tảng văn hóa và học vấn khác nhau. Mỗi người có thể có các giá trị và niềm tin riêng về cách chăm sóc bệnh nhân, xử lý tình huống và làm việc nhóm. Những khác biệt này có thể dẫn đến mâu thuẫn nếu không được quản lý đúng cách.

2. Giao tiếp kém hiệu quả

Giao tiếp là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động của bệnh viện. Tuy nhiên, thiếu giao tiếp, giao tiếp không rõ ràng, hoặc thông tin không đầy đủ có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột. Ví dụ, nếu bác sĩ không truyền đạt rõ ràng hướng dẫn cho điều dưỡng, có thể dẫn đến sai sót trong chăm sóc bệnh nhân và gây ra mâu thuẫn giữa các bên liên quan.

3. Sự khác biệt về lợi ích

Mỗi cá nhân hoặc nhóm trong bệnh viện có thể có các mục tiêu và lợi ích khác nhau. Ví dụ, đội ngũ quản lý có thể tập trung vào việc cắt giảm chi phí và tăng hiệu quả hoạt động, trong khi nhân viên y tế quan tâm đến việc có đủ nguồn lực để cung cấp dịch vụ tốt nhất cho bệnh nhân. Sự khác biệt này có thể dẫn đến xung đột về phân bổ tài nguyên và ưu tiên công việc.

4. Áp lực công việc

Bệnh viện là môi trường làm việc căng thẳng với áp lực cao từ việc chăm sóc bệnh nhân, xử lý các trường hợp khẩn cấp và quản lý thời gian. Áp lực này có thể dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi, làm gia tăng khả năng xảy ra xung đột giữa các nhân viên. Khi mọi người cảm thấy bị quá tải hoặc không được hỗ trợ đủ, họ có thể dễ dàng phản ứng tiêu cực với đồng nghiệp.

5. Quyền lực và sự cạnh tranh

Sự phân chia quyền lực và cạnh tranh giữa các cá nhân hoặc bộ phận trong bệnh viện có thể gây ra xung đột. Ví dụ, các bác sĩ có thể cạnh tranh về sự thăng tiến hoặc công nhận trong chuyên môn của họ, trong khi các phòng ban khác nhau có thể tranh giành tài nguyên hoặc quyền ưu tiên.

6. Sự khác biệt về chuyên môn

Trong bệnh viện, các chuyên gia từ nhiều lĩnh vực khác nhau như bác sĩ, y tá, nhà vật lý trị liệu và dược sĩ phải làm việc cùng nhau. Sự khác biệt về chuyên môn và cách tiếp cận điều trị có thể dẫn đến mâu thuẫn khi các bên không hiểu rõ hoặc tôn trọng chuyên môn của nhau.

7. Thiếu nguồn lực

Tình trạng thiếu nguồn lực như thiếu nhân sự, trang thiết bị y tế hoặc kinh phí có thể tạo ra xung đột. Khi các bộ phận phải cạnh tranh để sử dụng các nguồn lực hạn chế, mâu thuẫn có thể nảy sinh từ sự tranh giành và ưu tiên sử dụng các nguồn lực đó.

PHÂN LOẠI

1. Xung đột nội bộ: Xảy ra giữa các cá nhân hoặc nhóm trong cùng một tổ chức.

2. Xung đột bên ngoài: Xảy ra giữa bệnh viện và các bên liên quan bên ngoài, chẳng hạn như nhà cung cấp dịch vụ, bệnh nhân và gia đình bệnh nhân.

3. Xung đột chức năng: Xảy ra do sự khác biệt về nhiệm vụ và trách nhiệm giữa các phòng ban hoặc bộ phận.

4. Xung đột cá nhân: Xảy ra giữa các cá nhân với nhau do mâu thuẫn về tính cách, quan điểm hoặc cách làm việc.

CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT

1. Giao tiếp hiệu quả: Tạo điều kiện cho các bên liên quan trao đổi và thảo luận vấn đề một cách minh bạch và cởi mở.

2. Trung gian hòa giải: Sử dụng người trung gian để giải quyết xung đột, giúp các bên hiểu rõ quan điểm của nhau và tìm ra giải pháp chung.

3. Đào tạo và phát triển kỹ năng: Cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết xung đột và quản lý căng thẳng cho nhân viên.

4. Thương lượng và đàm phán: Khuyến khích các bên tham gia thương lượng và đàm phán để tìm ra giải pháp hợp lý.

5. Thực hiện chính sách và quy định: Xây dựng và thực hiện các chính sách, quy định rõ ràng về quản lý xung đột trong bệnh viện.

CÁCH PHÒNG NGỪA

1. Xây dựng văn hóa tổ chức: Tạo dựng một văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên.

2. Thúc đẩy giao tiếp mở: Khuyến khích giao tiếp cởi mở, minh bạch và thường xuyên giữa các nhân viên và các phòng ban.

3. Định rõ vai trò và trách nhiệm: Đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn về nhiệm vụ.

4. Đào tạo liên tục: Cung cấp các chương trình đào tạo liên tục về kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp và quản lý xung đột cho nhân viên.

5. Hỗ trợ và gắn kết: Thường xuyên gặp gỡ, cùng đi ăn, cùng vui chơi vơi nhân viên để giảm bớt căng thẳng và áp lực trong công việc, cũng như tìm hiểu tâm tự nguyện vọng của nhân viên để hỗ trợ kịp thời.

Tài liệu tham khảo

Rahim, M. A. (2010). "Managing Conflict in Organizations." Transaction Publishers.